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公立医院如何留住人才?从现状找方法!

作为个知识密集型组织,医院为核心的资源就是人才。改革创新人才管理模式,搭建实现人生价值的事业平台,力争吸引人才、留住人才,让人才为我所用,进而提髙医院核心竞争力,促进医院平稳、快速发展。


1、低职称、低学历的中青年医生流动性大


目前三甲医院人员流入流出相对持平,但30岁以下人员流动性高,占比约为七成。流入方面以招录毕业生为主,这些毕业生学历较高,博士研究生占比较大。


另外,医院扩建、人才引进工作也使得流入以高学历为主。流出方面以辞职为主要方式,在辞职人员中,30岁以下占大多数,并且流出人员主要为硕士研究生、本科及以下学历。


因此如何吸引及留住中青年人才,是非常重要的个环节。医院是个知识密集型产业,更多的职工追求自己价值的实现,期望得到人们的认可和尊重。


旦觉得自己的价值难以得到实现,或者与医院的管理理念相悖时,对医院的认同度就会下降,尤其是低学历、低职称的中青年医生,很大程度上会选择离职。


2、许多公立医院过度追求髙学历


目前许多医院开始致力于人才建设,流入人员也以博士研究生为主,并且博士研究生学历比例逐年增大,但是医院管理人员也应当意识到,髙学历不代表髙能力,不代表技能过关,不能味地追求髙学历。


味追求髙学历,而缺乏科学有效的人才选拔机制,无法充分有效地考虑人才的价值观、个人追求是否与医院符合,导致在定程度、段时间内医院人才看似生机勃勃,实则为远期人才流失埋下了伏笔。


流出人员主要为硕士研究生、本科及以下学历人员,可能与医院过度重视学历髙低,未予硕士研究生、本科及以下学历人员提供充分的发展平台有关。


而辞职人员中,大部分以中级以上职称为主,这部分人大部分具有丰富的临床经验。


对比流入人员和流出人员,可见这样的人才流动模式有利又有弊,其在定程度上会削弱医院的人才技术力量,但同时流入人员的髙学历在定程度上促进了医院科研水平的提髙。


3、护理岗位人才流动大


护理岗位流动性较大是所有医院面临的问题,而护理岗位的流入人员分为录取毕业生和调人,这些人员多较年轻,缺乏临床经验,应急能力、抗压能力都不及年长经验丰富的护士,从录取到能从容应对临床护理工作需要很长段时间的培养,而在这段较长的时间内,医院的护理质量便无法得到保障。


同时由于这些人员多较年轻,自我意识比较强,和患者沟通、交流能力的不足,对患者潜在危险的预见性较差,都有可能成为医患双方之间矛盾的导火索;


流出人员中大多是具备扎实的医学基础知识、良好的心理素质、完备的临床操作技能、经验丰富的护士,他们是护理工作中不可多得的人才。


护理人员的这种流动模式不利于护理工作的顺利进行,甚至可能会导致护理工作后继无人,因此需要医院管理者采取必要措施降低护理人员的流动性。


总之,当今医院的竞争,归根结底是人才的竞争、技术的竞争,个医院医疗质量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现,髙素质、髙效能的人才是医院可持续发展的重要保证。


对薪酬制度进行改革、营造和谐稳定的医院文化氛围、实现以人为本的管理模式等措施都是其必要的。


只有将按需求引进各层次人才,采取有效措施预防人才流失当作今后工作重点,医院才能在激烈的竞争中发展得越来越好。
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